De flesta utvärderingar mäter en reaktion: tyckte deltagarna att sessionen var användbar, gillade de den, skulle de rekommendera den. Det är värt att veta, men det är inte samma sak som om något förändrades i hur de faktiskt arbetar. Kirkpatrick nivå 3 är namnet på den svårare och mer värdefulla frågan — förändrades beteendet på jobbet? — och du kan utforma dina utvärderingar för att svara på den.
Knepet ligger i när du frågar. En reaktion fångas bäst direkt efter upplevelsen; en beteendeförändring syns först när deltagarna har hunnit prova saker tillbaka i arbetet. Att mäta nivå 3 handlar alltså mindre om en särskild frågetyp och mer om att fråga senare, och att fråga om praktik snarare än åsikt.
Fråga igen, när det har gått tid att tillämpa det
Lägg till en andra Utvärdering i lärresan, schemalagd veckor efter sessionen snarare än direkt efter den. Då kan deltagarna berätta vad de faktiskt har gjort annorlunda — inte bara vad de tänkte göra.
Håll frågorna om beteende, i deltagarens eget arbete:
en Fritext-fråga som "Vad har du gjort annorlunda sedan sessionen?" lyfter fram konkreta exempel
en Skala på hur ofta de nu använder en viss färdighet eller vana ger dig något att jämföra
Mät samma sak två gånger för att se rörelse
Om du ställer samma Skala-fråga tidigt och igen senare — "hur trygg känner du dig i att hantera ett svårt samtal?" — visar skillnaden mellan de två svaren om utbildningen gjorde skillnad, inte bara om deltagarna gillade den. Att ställa en skala vid två tidpunkter är det enklaste sättet att göra en förändring synlig.
Läs de två tidpunkterna tillsammans
När uppföljningssvaren kommer in läser du resultatet tillsammans med de tidigare. Anonyma svar berättar inte vilken enskild person som förändrades, men mönstret i gruppen — högre självskattningar, verkliga exempel på nytt beteende — är beviset på att lärandet nådde arbetsplatsen.